Cum faci training angajaților fără experiență înainte de greșeli costisitoare

Generațiile tinere (Millennials și Gen-Z) sunt cele mai predispuse să părăsească companiile după o perioadă scurtă. Cu un cost de înlocuire a unui singur rol tehnic care ajunge până la 80% din salariul acelui angajat, costurile fluctuației de personal cresc ca niciodată. Motivele? Sunt multe, dar, potrivit unui studiu recent, 74% dintre angajații Millennials și Gen Z s-au gândit să plece din cauza oportunităților insuficiente de dezvoltare a competențelor. Și totuși, în pofida interesului angajaților pentru învățare și creștere, companiile nu reușesc să facă training unui angajat fără experiență.

Multe companii se bazează încă pe metode de training depășite, care nu reușesc să capteze forța de muncă tânără de azi. Pe lângă asta, extinderea muncii la distanță și progresul tehnologic rapid au adâncit decalajele de competențe, făcând tot mai greu să pregătești noii angajați – mai ales pe cei cu puțină experiență – pentru succes.

Așadar, cum pot companiile să-și regândească eforturile de învățare și dezvoltare (L&D) astfel încât să se alinieze cu preferințele moderne de învățare și să prevină o dezangajare costisitoare? Acest articol explorează nevoia de soluții de training inovatoare, menite să implice și să pregătească angajații tineri pentru provocările de mâine.

Ce înseamnă să faci training unui angajat fără experiență

Când vine vorba despre cum faci training unui angajat fără experiență, în special din Gen Z și Millennials, este esențial să le înțelegi psihologia la locul de muncă și elementele sociale, culturale și istorice care le-au influențat formarea și felul în care percep viața.

Contextul social

Aceste generații au trăit evenimente majore, precum pandemia globală de COVID-19, care le-a influențat profund percepția asupra muncii. Pandemia, de exemplu, a redefinit felul în care privesc echilibrul dintre viața profesională și cea personală și importanța flexibilității. Mulți au fost nevoiți să se adapteze rapid la munca de la distanță și au ajuns să aștepte un nivel de autonomie și de comunicare digitală care era mai puțin obișnuit la generațiile anterioare.

Se dezangajează ușor

Din cauza unor factori precum conținutul scurt, accesul instant la informație și digitalizarea rapidă a învățării, generațiile tinere se dezangajează ușor în fața unui conținut plictisitor. Obișnuite cu experiențe rapide și interactive, ele așteaptă același lucru de la trainingul de la locul de muncă. Programele tradiționale, cu prelegeri lungi și prezentări pasive, par depășite și ineficiente și duc la o dezangajare rapidă. Slide-urile PowerPoint, trainingul de tip prelegere și modulele bifate rapid nu mai sunt soluții viabile pentru acești angajați care caută adrenalină.

Pricepuți la tehnologie, dar nu neapărat competenți tehnologic

Gen Z și Millennials sunt nativi digitali – au crescut cu tehnologia încă din copilărie. Totuși, faptul că se descurcă bine cu tehnologia nu înseamnă că pot stăpâni instant noile tehnologii de la locul de muncă fără îndrumare adecvată și training structurat. De exemplu:

• În sănătate: Angajații tineri se pot simți în largul lor cu dispozitivele digitale, dar au totuși nevoie de training pentru a opera sisteme complexe de evidență electronică a pacienților (EHR).
• În retail: Pot excela cu aplicațiile de bază pentru servicii clienți, dar au totuși nevoie de îndrumare pentru sistemele avansate de casă (POS) sau pentru softurile de gestiune a stocurilor.
• În inginerie: Deși se descurcă bine cu aplicațiile mobile și dispozitivele inteligente, au nevoie de training structurat pentru a folosi softuri complexe precum CAD (Computer-Aided Design) pentru proiectare sau instrumente de automatizare pentru liniile de producție.

Cunoscuți pentru limitele clare pe care le stabilesc

Una dintre cele mai notabile trăsături ale acestor generații tinere este capacitatea de a stabili limite, mai ales la locul de muncă. În timp ce generațiile mai în vârstă pot vedea asta ca “impolitețe” sau lipsă de profesionalism, pentru Gen Z este adesea o modalitate de a-și proteja spațiul mental și emoțional. Au învățat să-și pună pe primul loc starea de bine și refuză să o compromită pentru cerințele jobului. Această schimbare poate fi uneori interpretată greșit de liderii mai tradiționali, dar își are rădăcinile în dorința de medii de lucru mai sănătoase și în respingerea culturii burnout-ului.

Nu se tem să caute alte oportunități

O altă diferență esențială este felul în care aceste generații privesc oportunitățile de carieră. Spre deosebire de generațiile anterioare, care erau adesea reticente să schimbe jobul din loialitate sau din teama de incertitudine, Millennials și Gen Z sunt mult mai dispuși să exploreze oportunități noi. De exemplu, un studiu a arătat că jumătate dintre angajații americani se gândesc să-și părăsească jobul, cu Gen Z în frunte, la 39%, urmată de Millennials, la 29%.

Ei știu că, dacă nu primesc dezvoltarea, flexibilitatea sau recunoașterea pe care le merită, există destule alte companii care le vor oferi. Un studiu a arătat că 83% dintre reprezentanții Gen Z se consideră „job hoppers”, iar dezvoltarea personală este principalul factor din spatele deciziilor lor de carieră. Acest sentiment de putere a dus la o piață a muncii mai dinamică, în care angajații simt că pot – și adesea chiar o fac – să sară fără ezitare către oportunități mai bune.

Decalajul tot mai mare dintre L&D și noile generații

Felul în care generațiile tinere interacționează cu informația a fost remodelat fundamental de tehnologie, de rețelele sociale și de evenimente globale semnificative. Totuși, multe programe de training de la locul de muncă nu au reușit să evolueze în același ritm, ceea ce a dus la un decalaj tot mai mare între felul în care Gen Z și Millennials preferă să învețe și felul în care organizațiile îi instruiesc. Iată câteva dintre greșelile pe care le fac companiile când fac training unui angajat fără experiență:

• Așteptarea unei competențe rapide: În mediile de business alerte, companiile se așteaptă ca noii angajați să livreze rezultate rapid. Totuși, metodele tradiționale de training nu reușesc să le ofere imediat competențele de care au nevoie.
• Orientarea în cultura organizațională: Programele de training nu ar trebui să se concentreze doar pe competențele tehnice, ci să-i ajute pe angajați să înțeleagă și valorile companiei, normele de comunicare și așteptările legate de colaborare.
• Așteptările angajatorilor vs. resursele de training: Multe organizații se chinuie să echilibreze așteptările angajatorilor cu resursele de training disponibile. Potrivit unui studiu, constrângerile bugetare și limitările de timp împiedică adesea companiile să ofere oportunități complete de dezvoltare.
• Provocările metodelor de training depășite: Formatele statice, de școală veche, precum PDF-urile și prezentările PowerPoint, nu sunt captivante pentru cursanții de azi. Aceste metode nu oferă ocazii de practică directă sau de interactivitate, iar această lipsă de implicare duce adesea la dezangajare și la o retenție slabă a competențelor.

Decalajul de competențe tehnice și soft skills

Dincolo de problemele menționate mai sus, una iese în evidență: decalajul atât de competențe tehnice, cât și de soft skills la angajații fără experiență. Forța de muncă modernă are nevoie de un echilibru între expertiza tehnică și soft skills, și totuși mulți angajați noi intră în companie nepregătiți pentru cerințele rolurilor lor. În timp ce competențele tehnice le permit angajaților să execute sarcini specifice, soft skills determină cât de eficient comunică, colaborează și se adaptează la dinamica locului de muncă.

Pentru a acoperi decalajul de cunoștințe, companiile au nevoie de strategii moderne de învățare, adaptate nevoilor forței de muncă de azi – în special Gen Z și Millennials, care preferă experiențe de învățare interactive, în ritm propriu și bazate pe tehnologie.

Competența tehnică a angajaților fără experiență

Trainingul angajaților fără experiență în competențe tehnice necesită o abordare de învățare structurată, captivantă și adaptabilă. Totuși, metodele tradiționale eșuează adesea pentru că presupun că noii angajați vor înțelege ușor concepte complexe sau că au deja cunoștințele de bază necesare. În realitate, mulți angajați noi găsesc trainingul tehnic fie prea complicat, fie mult prea plictisitor.

Printre provocările frecvente când predai competențe tehnice angajaților fără experiență se numără:

• Cererea tot mai mare de competențe tehnologice – Mulți angajați nu au încă competențele digitale de bază necesare pentru succes. Un studiu a arătat că 31% dintre angajați nu au competențe digitale de bază, iar 13% nu au nicio competență digitală.
• Provocarea de a ține pasul – Tehnologia evoluează rapid, iar programele de training trebuie să se adapteze constant pentru a ține ritmul. Materialele sau metodele depășite afectează capacitatea angajaților de a rămâne la zi, limitându-le eficiența la locul de muncă.

Dilema soft skills

Soft skills – precum lucrul în echipă, adaptabilitatea și inteligența emoțională – sunt adesea neglijate în programele tradiționale de training. Generațiilor tinere, în special, le este mai greu să se adapteze la interacțiunile față în față de la locul de muncă din diverse motive, cel mai evident fiind perioada de izolare de la începutul anilor 2020.

Mulți angajați tineri au intrat pe piața muncii după ce și-au terminat studiile la distanță din cauza COVID-19, ceea ce i-a lăsat cu o expunere limitată la mediile profesionale fizice. Această lipsă de interacțiune directă:

• Le-a afectat capacitatea de a se orienta în cultura de birou și de a construi relații interpersonale solide
• Le-a limitat dezvoltarea unor soft skills esențiale, precum networkingul, rezolvarea conflictelor și comunicarea non-verbală.

Mai mult, deși instrumentele de lucru la distanță permit colaborarea, le lipsesc nuanțele interacțiunii față în față, precum limbajul corpului, tonul și spontaneitatea. Potrivit New York Post, 74% dintre angajați au dificultăți în conversațiile față în față din cauza dependenței de comunicarea digitală, iar angajații din Gen Z reprezintă 40% din acest grup.

Drept urmare, angajații mai tineri pot avea dificultăți cu:

• Networkingul și construirea relațiilor profesionale
• Prezentarea ideilor cu încredere în ședințe
• Gestionarea față în față a conflictelor de la locul de muncă

Cum funcționează: învățarea activă și microlearningul ca soluții

Pentru a face training eficient generațiilor tinere, companiile adoptă tot mai mult un model mixt, care combină învățarea activă și microlearningul. Această abordare răspunde provocărilor de implicare ale trainingului tradițional, informația fiind livrată într-un mod interactiv și ușor de asimilat. Combinând aceste două metode, organizațiile pot crea programe de training captivante, eficiente și aliniate cu preferințele de învățare ale angajaților moderni.

Învățarea activă în trainingul corporate

Învățarea activă este o abordare didactică care îi încurajează pe cursanți să participe activ la procesul de training, în loc să consume pasiv informația. Această metodă îi ajută pe angajați să-și dezvolte gândirea critică și să aplice ce învață în scenarii practice. Ea presupune:

• Activități practice
• Rezolvare de probleme
• Jocuri de rol
• Simulări
• Aplicații din lumea reală

Microlearning pentru implicare

Microlearningul împarte trainingul în lecții scurte și ușor de asimilat, ceea ce îi ajută pe angajați să rețină și să aplice mai ușor cunoștințele noi. În loc să copleșească cursanții cu sesiuni lungi, microlearningul livrează conținutul în reprize concentrate, aliniate cu durata de atenție de azi. Modulele de microlearning pot:

• Îmbunătăți retenția prin lecții scurte și concentrate, care previn supraîncărcarea cognitivă.
• Folosi învățarea pe bază de scenarii pentru aplicare în situații reale și pentru exersarea rezolvării de probleme în contexte relevante.
• Oferi feedback continuu, ajutându-i pe angajați să consolideze conceptele-cheie și să-și urmărească progresul în timp.
• Lăsa utilizatorii să parcurgă sarcinile în ritmul propriu, oricând și oriunde vor, oferindu-le flexibilitate și adaptabilitate.

Instrumente suplimentare pentru inițiativele moderne de training

Deși învățarea activă și microlearningul formează fundația trainingului modern de la locul de muncă, instrumentele suplimentare le sporesc eficiența. Iată două funcționalități-cheie care modelează trainingul corporate de azi.

Training bazat pe AI

AI poate juca un rol esențial în a face trainingul mai personalizat și mai adaptiv. Platformele de învățare bazate pe AI analizează performanța angajaților în timp real și ajustează traseele de training pentru a răspunde nevoilor individuale. Această abordare oferă sprijin la momentul potrivit celor care au nevoie și permite un progres mai rapid celor care excelează. Drept urmare:

• Ajustările în timp real mențin trainingul relevant și receptiv.
• Analiza predictivă identifică angajații în risc înainte să rămână în urmă, oferind sprijin proactiv.
• Feedbackul automatizat le permite angajaților să se ajusteze rapid și să-și îmbunătățească competențele.

Simulări & training interactiv

Trainingul interactiv, inclusiv simulările și învățarea gamificată, sporește implicarea permițându-le angajaților să învețe prin experiență directă. Cererea de simulări în training a crescut la 46% în 2024, ceea ce evidențiază preferința tot mai mare pentru învățarea interactivă. Învățarea interactivă oferă următoarele beneficii:

• Scenariile virtuale le permit angajaților să exerseze provocări reale într-un mediu fără riscuri.
• Elementele de gamificare, precum clasamentele și recompensele, creează o atmosferă competitivă și captivantă, stimulând motivația și rezultatele învățării.
• Feedbackul în timp real le asigură angajaților ocazia de a-și rafina competențele și de a-și corecta greșelile.

E momentul să-ți actualizezi trainingul pentru angajații tineri

Felul în care companiile abordează trainingul angajaților – mai ales al celor cu puțină experiență sau fără experiență – trebuie să evolueze pentru a răspunde nevoilor unei forțe de muncă în schimbare rapidă. Generațiile tinere așteaptă experiențe de învățare dinamice și interactive, în timp ce progresul tehnologic cere dezvoltarea continuă a competențelor. Pentru a răspunde acestor provocări, companiile ar trebui să adopte soluții moderne de training, care oferă trasee de învățare personalizate, feedback în timp real și actualizări continue, pentru a-i menține pe angajați implicați și la zi.

Platforma Code of Talent ilustrează această abordare modernă, oferind un mod interactiv și eficient de a dezvolta atât competențele tehnice, cât și soft skills la noii angajați. Valorificând instrumente de training inovatoare, inclusiv microlearning, organizațiile pot crește implicarea, reduce fluctuația de personal și construi o forță de muncă mai competentă.

În final, a ști cum faci training unui angajat fără experiență se reduce la a folosi strategiile potrivite – cele care le dau angajaților puterea să învețe, să crească și să contribuie la succesul pe termen lung al afacerii.

Foto: Freepik

Încearcă Code of Talent gratuit!

Apasă aici